Services

Interim

Er zijn verschillende redenen waarom je als bedrijf kiest voor een tijdelijke invulling van de positie van HR-manager of HR-directeur. De meest gangbare reden is tijdelijke vervanging vanwege verlof of ziekte.

Naast deze operationele reden kan de keuze voor tijdelijke invulling ook meer strategisch zijn. Omdat je de HR-discipline in jouw bedrijf een nieuwe impuls wilt geven of door een complexe fase wilt leiden. Omdat je een stevige basis wilt leggen in een start-up- of veranderfase waarna je, voor de langere termijn, een ander profiel zoekt. Of omdat je vanwege een vacature op de positie van HR-manager of HR-directeur ondersteuning zoekt bij het opstellen van de opdracht en het juiste profiel. En de werving van een passende kandidaat.

Duurzame inzetbaarheid

Iedereen praat erover: de veranderingen in de maatschappij gaan snel. Dat geldt ook voor arbeid. Zekerheden in de vorm van een baan voor het leven die inhoudelijk nauwelijks verandert, gaan steeds meer tot het verleden behoren. Wat echter blijft is de behoefte aan een inkomen en een zinvolle en leuke tijdsbesteding. En daarmee de behoefte aan inzetbaarheid.

Duurzame inzetbaarheid beperkt zich niet tot een bepaalde leeftijdscategorie of het onderdeel vitaliteit. Naast vitaliteit zijn houding en gedrag, fit met de functie en fit met de organisatie belangrijk voor de inzetbaarheid nu en in de toekomst. Bovendien is het vanwege de ontwikkelingen van de individuele medewerker en de bewegingen in een bedrijf een continu proces.

Hoewel duurzame inzetbaarheid in eerste instantie de verantwoordelijkheid van de medewerker zelf is, is er een gedeeld belang. Dit onderwerp vormt dan ook een integraal onderdeel van de bedrijfsvoering en HR-beleid. Ter ondersteuning zijn er een heel aantal instrumenten denkbaar. Afhankelijk van het doel en de beschikbare middelen. Het start echter met een cultuur waarin dit onderwerp in een open dialoog besproken kan worden.

Transformeren

Bij veranderen denken we snel aan reorganiseren. Waarbij we een van te voren bedacht structureringsplan gaan implementeren, vaak in combinatie met een collectief ontslag. Deze manier van veranderen kent een aantal grote nadelen. Echter soms kan het niet anders en is het zaak snel door de pijn heen te bijten.

De nieuwe tijd vraagt van veel organisaties te veranderen door te transformeren waarbij veranderen een continu proces is. Het gaat hierbij over het continu en geleidelijk bijsturen van de organisatie. Door deze stap voor stap benadering is het mogelijk te monitoren en steeds in te spelen op nieuwe inzichten en ontwikkelingen. Transformeren is minder ontwrichtend dan reorganiseren en vergroot de kans op een wezenlijke en duurzame verandering.

Maar hoe doe je dat? Dit vraagt iets van de houding en het gedrag van medewerkers en leidinggevenden. En van de wijze waarop de leiders de stakeholders betrekken. En het vraagt om een gedegen kennis en pragmatische toepassing van wet- en regelgeving.

Basis

De basis van HR is de inrichting van de HR-discipline. Hierbij gaat het o.a. over administratie, informatievoorziening, beleid en compliance. Deze basis moet vooral praktisch en doelmatig worden ingericht.

Een goede basis is echter niet alleen belangrijk voor een soepel lopend proces. Het moet ook de gewenste cultuur ondersteunen. We kennen allemaal wel voorbeelden van situaties waarbij de inrichting in strijd is met "het verhaal" van het bedrijf. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de toon en taal van de communicatiemiddelen. En aan wat je besluit in regelgeving vast te leggen maar vooral wat je besluit niet in regelgeving vast te leggen.

© Copyright. All Rights Reserved.